有給休暇の年5日取得義務とは？企業が行うことをわかりやすく解説

有給休暇の時季指定義務については、下記の記事をご覧ください。

「働き方改革法」への対応のポイント②　～「年5日有給休暇取得」と「勤務間インターバル制度」～

有給休暇の基本的ルールについては、下記の記事をご覧ください。

有給休暇のルールとは？福利厚生や人材確保につながるメリットを解説

制度設計の工夫により、労働者が有給休暇を取得しやすい環境を整えることが可能です。法的要件を満たしながら柔軟に運用できる仕組みを導入しましょう。

・計画的付与制度の導入

労使協定により、あらかじめ休暇日を全社または部署単位で設定する方法。繁忙期を避け、閑散期にまとめて取得させることで業務負担を平準化できる。

・有給休暇指定のための就業規則整備

年5日未取得の労働者に対し、会社が時季指定命令を出す根拠を明文化。トラブル防止のため、対象者の範囲や通知方法も規定する。

・有給休暇取得推奨日（推奨デー）の設定

祝日や連休の前後に推奨日を設け、全社的に取得を促進する。

制度があっても、業務の属人化や組織風土が有給休暇取得の障壁となる場合があります。休暇取得に支障のない体制を日常業務の中で構築することが重要です。

・業務の見える化による適正な業務配分

作業工程や担当業務を共有化し、誰でも対応できる状態をつくる。ツール活用やマニュアル整備が有効。

・属人的業務の削減と多能工化

複数人が同じ業務をこなせるように訓練し、特定の人しかできない作業をなくす。結果的に長期休暇も取りやすくなる。

・組織風土改革

有給休暇取得が評価や人事考課に悪影響を与えない文化を醸成。顧客対応や納期スケジュールも休暇取得を前提に再設計する。

有給休暇の取得義務を履行するには、明確なルールと記録管理が不可欠です。就業規則で運用ルールを定め、必要に応じて労使協定を締結しましょう。

・計画的付与の変更の可能性を労使協定に明記

計画的付与を行う場合は、労使協定でその方法や変更の条件（災害や業務都合など）を定めておく必要があります。

・有給休暇管理簿で基準日・取得日数を正確に把握

労働基準法および労働安全衛生規則により、年次有給休暇管理簿の作成と5年間（経過措置として当面の間は3年間）の保存が義務付けられています。記録項目は「基準日」「付与日数」「取得日」などです。

出典：「働き方改革関連法完全対応 就業規則等整備のポイント-改正法と実務解説・規程例-」（新日本法規出版）、「労働基準法第39条」「労働安全衛生規則第24条の7」（e-Govポータル）

企業は、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対し、年5日の有給休暇を確実に取得させなければなりません。正社員だけでなく、条件を満たすパート・アルバイトも対象です。

詳しくは、以下の項目をご参照ください。

有給休暇の年5日取得の基本ルール

労働者に有給休暇を与えるのは、企業の義務です。労働者の求めに応じず有給を与えない場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される場合があります。

詳しくは、以下の項目をご参照ください。

違反した場合の罰則と企業が被るリスク

対象者に年5日の有給休暇を取得させることは企業の義務です。もし、労働者の希望がない場合でも、企業が取得時季を指定し、休暇を取らせる必要があります。

万一、企業が対象者に年5日の有給休暇を取得させなかった場合、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。

詳しくは、以下の項目をご参照ください。

有給休暇の年5日取得の基本ルール