【社労士監修】ハラスメント研修を始めよう！中小企業向けパワハラ防止法対策

ハラスメント研修を行うべきというのはわかりますが、ハラスメント研修はなぜ必要かについては理解されていない部分もあります。まずは、ハラスメント研修が必要な理由をご紹介しましょう。

ハラスメント研修を行う理由として、コンプライアンスを理解してもらうということがあります。

2020年6月1日に、パワハラ防止法（改正・労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）が施行され、大企業は施行日から「パワハラ防止のための措置」を講じることが義務化されています。中小企業については努力義務期間となっていますが、2022年4月1日から「パワハラ防止のための措置」を講じることが義務化されます。また、セクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）とマタニティハラスメント（以下、マタハラ）については、男女雇用機会均等法、育児介護休業法により防止措置を講ずる義務がすでに定められています

ですが、何がコンプライアンス違反になるのか、ハラスメントの知識がないとわかりません。そこで、コンプライアンスを理解してもらうため、ハラスメント研修が必要になるのです。

パワハラ防止法によって義務化されたパワハラ対策は、以下の4つの柱からなっています。

＜事業主が雇用管理上、講ずべき措置＞

（1）企業（事業主）の方針の明確化と周知・啓発

（2）相談や苦情に応じ、適切に対処する体制整備

（3）職場におけるパワハラへの迅速かつ適切な対応

（4）（1）～（3）の措置と併せて講ずべき措置

ハラスメント研修を実施すれば、（1）～（4）の対策の内容について労働者に周知し、啓発を促すことがきます。これにより、各種ハラスメントをしない・させない職場環境の実現が期待できます。

ハラスメント研修には、一般社員向け、管理職向け、ハラスメント相談窓口担当者・人事労務担当者向け、全従業員向け（非正規雇用労働者も含む）などがあります。ここでは、対象者別にどのようなハラスメント研修があるのかをご紹介しましょう。

ハラスメント防止研修は、全従業員向けの最も一般的なハラスメント研修です。同じハラスメント防止研修でも、全般的なハラスメントに関する知識の習得を目的とするもの、事例研究などでより実践的なハラスメント防止ノウハウの共有を図るものがあります。

ハラスメント再発防止研修は、主にハラスメント行為者を対象とした再発防止のための研修です。本人の立場を配慮して行う必要があるため、個別の研修プログラムを用意するか、社外セミナーに参加してレポート提出を指示するといった方法がとられます。

ハラスメント相談窓口担当者や人事労務担当者向けの教育研修もあります。相談者・通報者への質問の仕方や、ハラスメント事案が発生した場合の事実確認のヒアリング方法、相談業務で配慮すべきポイントなどについて学びます。

ハラスメント研修では、実際にどのような内容がレクチャーされるのでしょうか。続いては、一般的なハラスメント防止研修の概要と内容についてご紹介します。

ハラスメント研修は1度行って終わりではなく、毎年計画を立てて実施するのが基本です。また、ハラスメント全般についての知識習得だけでなく、パワハラ・セクハラについてハラスメント防止研修など、必要な研修を受ける機会を設けるべきでしょう。

中には、1、2時間の短時間で終わる研修もあります。しかし、一般的なハラスメント防止研修は半日程度かかるものが多く、1日かけて行うケースも少なくありません。

なお、1回の参加人数は終了後の意見交換などをする理由から、研修の形式や内容等にもよりますが、20～30人が推奨されている例もあるようです。社員数が多ければ、同じ内容の研修を複数回行うことになります。

ハラスメント防止研修は、社内で研修を企画して行う方法と、民間の研修サービス事業者などに依頼して行う方法があります。

民間事業者を利用する場合は、講師派遣（出張セミナー）を依頼するか、公開講座に参加する方法があります。

講義形式の研修以外に、セルフチェック、ロールプレイ、グループディスカッションなどの演習を取り入れた研修があります。研修サービス事業者が用意するプログラムで多いのは、講義＋演習形式の研修です。

ハラスメント防止研修の目的は、ハラスメントについて正しく知ることで従業員のリテラシーを強化し、組織としてハラスメントを起こさない環境・体制を作ることです。

具体的な目的は研修テーマによって異なりますが、ハラスメント関連の知識を得る、ハラスメント防止のための組織的対策について知る、個人としてできる心掛けを学ぶ、ハラスメントの具体的事例から教訓を学ぶといったものがあります。

ハラスメント防止研修のメニューとしては、どのような内容が最適なのでしょうか。

ここでは、厚生労働省が提供している「パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）」の中から、パワハラ予防対策として効果のある、「教育のための研修の内容」のメニューをご紹介します。メニューは管理監督者向けと、一般従業員向けに分けられています。

＜管理監督者向け研修＞

・パワーハラスメントとは何か（定義・行為類型）を確認する

・パワーハラスメントの社会的な現状をさまざまなデータをもとに認識する

・パワーハラスメントの行為者、会社の責任について確認する

・パワーハラスメントの具体事例を確認し、パワーハラスメントと業務上の指導との違いを認識する

・パワーハラスメントの予防方法を認識する

・パワーハラスメントに関係する自社のルール（規定、相談窓口など）を確認する

・トップメッセージ

＜一般従業員向け研修＞

・パワーハラスメントとは何か（定義・行為類型）を認識する

・パワーハラスメントが与える影響について認識する

・パワーハラスメントの行為者、会社の責任について認識する

・パワーハラスメントの具体事例を確認し、パワーハラスメントと業務上の指導との違いを認識する

・パワーハラスメントの予防方法を認識する

・パワーハラスメントに関係する自社のルール（規定、相談窓口など）を確認する

・トップメッセージ

出典：「パワーハラスメント対策導入マニュアル（第4版）」（明るい職場応援団）

研修の講師は、社内の人間が担当する場合と外部から招く場合があります。それぞれのメリット・デメリットは以下のとおりです。

社員が講師を務める場合は、ハラスメント相談窓口担当者や人事労務担当者を選ぶケースが多いでしょう。

メリットはコストを抑えられること、自社の状況にマッチした内容の研修プログラムを作成して講義できることが挙げられます。研修のための資料は団体や民間事業者が提供しているものがあり、それをアレンジして使用することができます。

デメリットは、知識はあっても研修講師として慣れていない場合、最初は試行錯誤しながらになることです。また、企画から実行までに、多くの労力も費やします。

民間の研修サービス事業者に依頼する場合は、その会社と契約しているハラスメント問題に詳しい専門家が講師となります。人事経験者や管理職経験者、社会保険労務士の有資格者などが多いでしょう。

メリットは、専門的な内容の研修を受けられることです。実績のある業者なら安心感もあります。

デメリットは、内容が汎用性の高い一般論になることが多いことです。中には、事前に綿密な打ち合わせをして、ニーズに合わせたメニューが提案されることもありますが、その場合は費用も高額になる可能性があります。

社内に研修講師の適任者がおらず、予算も限られている場合は、交流のある顧問弁護士や社会保険労務士に依頼する方法もあります。また、民間事業者以外に、地域の経営者団体、一般社団法人日本産業カウンセラー協会なども講師派遣や公開講座を行っている場合があります。費用を比較して検討してみましょう。

ハラスメント研修を導入する際には、どのような点に注意して実施すればいいのでしょうか。ここでは、ハラスメント研修導入の際に、押さえておきたいポイントをご紹介します。

研修を通じて、経営トップからの強いメッセージをしっかりと伝えることは非常に重要です。ハラスメント行為を決して許さず、毅然とした態度で臨むといった基本ポリシーを繰り返し伝えましょう。そのことで研修の目的を明確にし、労働者に対して強く訴えることができます。

ハラスメント研修は、継続して行うことでより効果を発揮します。内容は、回を重ねるごとにより具体的で実践的なテーマを扱うなど、徐々にアップデートしていきましょう。

特に、近年では職場での他人の言動に対して過剰に反応して訴える「ハラスメント・ハラスメント（ハラ・ハラ）」や、リモートワークでウェブカメラやマイクを通じて行われる「リモートハラスメント（リモハラ）」が問題視されるなど、新しいハラスメントも生まれています。

法改正の動きも踏まえ、ハラスメント研修は時代の動きに合わせて、内容をアップデートしていくことが求められます。

ハラスメント対策では、まず各種ハラスメントに関する正しい知識を身につけることが必須です。その上で、無意識のハラスメントという問題、グレーゾーン問題、被害者のメンタルケア、行為者への再発防止対策といった複雑な事象にも対応していく必要があります。

ハラスメント研修は、そのいずれにも一定の効果を発揮します。これからハラスメント研修を始める場合は、まず一般的な知識を得る研修からスタートし、その後、アップデートをしながら、自社の職場環境に合わせた研修内容にしていきましょう。

なお、ハラスメント事案が損害賠償請求などに発展すれば、金銭的損失や企業イメージの失墜にもつながりかねません。損害賠償請求がなされる前の弁護士への相談費用や、損害賠償請求された場合の賠償金を補償するハラスメント対応型の保険への加入も検討の必要があるでしょう。

AIG損保では、「業務災害総合保険（ハイパー任意労災）」の中に、「雇用慣行賠償責任補償特約」をご用意しています。パワハラ対策の一環として加入をご検討ください。
 

参考：（明るい職場応援団）
 

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